İşverenler neden erkek çalışanları tercih ediyor?

Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN), 8 Mart Kadınlar Günü nedeniyle 2012'de başlattığı "İşyerinde Kadın" anketlerinin ikincisini yayınladı. Ankete Peryön üyesi 164 orta ve üst düzey yönetici katıldı.

Ankete göre, Türkiye'de kadın istihdamının düşük olmasının en büyük nedeni "işverenlerin 'doğum, annelik' gibi sorumluluklarından dolayı kadın adaylardan çok erkekleri tercih etmesi" (yüzde 60). İşverenlerin 'çalışma ortamı ve/veya işin niteliği (ağır fiziksel koşullar, seyahat vb) gibi nedenlerle erkek çalışanları tercih etmesi ise ikinci sırada yer alıyor (yüzde 50). Geçen yıl ilk sırada çıkan, "İş ile evdeki sorumluluklar arasında tercih yapma baskısı" ise kadınları istihdamdan uzaklaştıran üçüncü neden olarak görülüyor (yüzde 40). Çocuk sahibi olduktan sonra işten ayrılma ise bu üç nedeni izliyor (yüzde 34). 

Türkiye'de çalışan kadınların en önemli sorunu olarak görünen iki neden son iki yılda değişmemiş durumda: "Evli ya da ailesi ile yaşıyorsa evdeki sorumlulukların da üzerinde olması ve buna karşı gelememesi" (yüzde 67) ve kariyer basamaklarını çıktıkça destek görmemek - cam tavan sendromu- (yüzde 49). Bu iki nedeni, doğum izni, süt izni gibi yasal zorunlulukların tam kullanılamaması (yüzde 42), mobbing'e maruz kalmak (yüzde 37), işyerinde kreş, emzirme odası vb olmaması (yüzde 33), eşit işe eşit ücret alamamak (yüzde 28) izliyor.

Kadın istihdamını arttırmak için pozitif ayrımcılık, kota vb uygulamalar olması gerektiğini düşünenlerin oranı geçen yıldan bu yana 13 puan artarak yüzde 64'e ulaşmış görünüyor. Bu tür uygulamalara karşı çıkanların oranı ise 9 puanlık azalışla yüzde 33'e inmiş durumda.

Şirket kültürünün yaş, cinsiyet gibi çeşitlilik ve farklılığı desteklediğini düşünenlerin oranı yüzde 59 gibi yüksek bir oranken, üst yönetimin bu konuda destek verdiğini düşünenlerin oranı çok daha düşük (yüzde 46). 

Şirketinde üst yönetimin kariyer olanakları, performans değerlendirme, ücretlendirme açısından yaş, cinsiyet vb çeşitlilik ve farklılığı desteklediğini düşünmeyenlerin oranı yüzde 45. Ancak bu destekler "kota, pozitif ayrımcılık, olumlu ayrımcılık" gibi bir uygulama başlığı altında yapılmıyor. Katılımcıların yüzde 84'ü işyerinde pozitif ayrımcılık ya da kota gibi bir uygulama olmadığını söylüyor. 

İşyerinde pozitif ayrımcılık uygulandığını belirten yöneticilerin çalıştığı şirketlerin yüzde 44'ünde 5 yıldan daha uzun süredir pozitif ayrımcılık uygulaması var.         

Hükümetin kadın istihdamına dönük çalışmaları yeterli bulunmuyor

Anket katılımcılarının yüzde 67'si hükümetin kadın istihdamını arttırmaya dönük çalışmalarını yeterli bulmuyor. Bu oran geçen yıl da aynı seviyedeydi. Yeterli bulanların oranı yüzde 4'te kalırken, çalışmaları yeterli bulup daha fazla çaba gösterilmesini savunanların oranı yüzde 29.

Kadın istihdamını arttırmaya yönelik uygulamaların (doğum izni ve süt iznini uzatmak, zorunlu kreşlerin açılması, evlilik yardımlarının arttırılması) kadın istihdamını pozitif etkileyeceğini düşünenlerin oranı yüzde 45. Ancak her üç katılımcıdan biri bu tür uygulamaların maliyetleri artıracağını ve bu nedenle işverenlerin kadınları daha az tercih etme eğiliminde olacağını düşünüyor. 

Kadın istihdamının artmasının Türkiye'nin refah seviyesini de arttıracağını belirtenlerin oranı geçen yıla oranla iki puan düşse de yüzde 83 gibi yüksek bir seviyede.

 

 

Anket katılımcılarının yarıdan fazlası (yüzde 52) yöneticilerinin kadın ya da erkek olması arasında bir fark görmüyor. Anket katılımcılarının yüzde 77'si kadın olmasına karşın, erkek yöneticiyle çalışmayı tercih edenlerin oranı yüzde 43'ü buluyor. Kadın yöneticiyle çalışmayı tercih edenlerin oranı ise yalnızca yüzde 19.

Yeni Türk Ticaret Kanunu ile borsa şirketlerine getirilen "yönetim kurulunda en az 1 kadın olması" zorunluluğunun kadın istihdamını arttıracağını düşünenlerin oranı yüzde 21 iken düşünmeyenlerin oranı yüzde 23. Ancak, katılımcıların yarıya yakını (yüzde 48) istihdamın artabilmesi için yönetim kurullarında kadın oranının en az yüzde 30 olması gerektiğini söylüyor.

 

 

İşverenin doğum, annelik gibi sorumluluklarından dolayı kadın adaylar yerine erkeklerin öncelikli olarak tercih etmesi %60

 

İşveren tarafından çalışma ortamı ve/veya işin niteliği (ağır fiziksel koşullar, seyahat gerektirme vs gibi) nedeniyle erkek çalışanların tercih edilmesi %50

 

İş ile evdeki sorumluluklar arasında tercih yapma baskısı %40

 

Çocuk sahibi olduktan sonra işten ayrılma %34

 

Ailelerin kız ve erkek çocuklara kariyer konusunda farklı eğitim vermesi, yönlendirmesi %32

 

Eğitim sisteminde fırsat eşitliği olmaması %22

 

Koca veya aile büyüklerinin izin vermemesi

 

(Evli olanlarda) Eşinin kazancını yeterli bularak çalışmamak

 

Evlenerek işten ayrılma

 

Ulaşım sorunu (karanlıkta sokakta yürüyememe, iş-ev mesafesinin uzunluğu vb)

 

Bakım hizmetlerinin olmaması veya yetersizliği

 

Düşük ücretler

 

Belli bir kademeden sonra yükselemeyip işten ayrılma

 

Kriz dönemlerinde “öncelikle” işten çıkarılmak

 

Düşük ücretler %7

 

Cinsel taciz korkusu %3

 

“Mahalle baskısı”na karşı koyamamak %2

 

 *Kişiler birden fazla şıkka yanıt verebildiği için yüzde değerlerinin toplamı % 100'ün üzerindedir.

 

Dünya